小羊是一位30岁的设计师，最近感到十分迷茫。他是一名美术艺考生，已经在过去7年中换了3份工作，但最近他开始感到焦虑了。他注意到身边的同龄人或同事开始了转型，有人转行创业，有人升职带人。有一个之前相同资历的同事在近几年升职加薪，薪水一下比自己高了10K。对比之下，自己似乎落后了。他也开始思考自己的职业规划，希望能够找到一些机会。他曾向自己的主管提出过这方面的想法，但半年过去了，还没有看到什么实质性的变化。
相信很多人都有相似的经历，原来一起工作的、坐在自己工位旁边的设计师，几年不见，得到了一个大的晋升和发展。而看看自己，似乎这几年都在原地踏步，工资也有涨幅，但似乎只能刚刚抵过通胀。面对这种差异，我们可以尝试做进一步的分析。分别分析自己和对方的能力模型，然后根据分析结果有选择的提升自己、进一步做出职业选择。了解设计岗位的胜任力模型
在飞书招聘的面试评价系统中，每次面试的考核分为三个维度：专业能力、通用能力和文化匹配。之所以采用这三个维度评价求职者是否与公司的招聘相匹配，是因为这三个维度可以较为科学地对一个人的职业素质做出系统、客观的评判。
也就是说，你想要成为我们公司的设计师，只是设计专业牛逼还不行，我们还要考察你的学习能力、沟通协作能力、抗压能力、资源整合能力等等；这还不够，我们还要看你这个人是不是我们公司想要的人。也就是说你的求职动机、价值观是怎样的，以及你到底对我们公司的意愿度是怎么样？——这也就是那个网络上被恶搞的面试问题“你为什么要我们公司来面试”的背后的逻辑。在中大型公司中，人力资源管理方面通常会更加成熟。例如，对于一家几千人规模的公司，如何更加科学地评估人才呢？什么样的人可以通过招聘进入到我们公司？什么样的人可以在公司中得到重用和晋升？这些问题不应该仅依赖于直属领导的主观判断，而需要一套相对客观、系统的评价标准。通常，这种标准的等级化是通过一个叫做“岗位胜任力模型”的东西来实现的。根据公司业务职能的不同，岗位胜任力模型也会有多个版本，例如销售、产品经理、设计师、开发工程师等都有对应的岗位胜任力模型。这些胜任力模型中通常还会对职级进行划分和详细定义。最近，阿里巴巴和美团的职级改革也是人力资源部门想通过这种方式来尝试解决公司人才机制上的现存问题。岗位胜任力模型建立之后，将会应用于不同专业序列的招聘、试用期评审、晋升评审等场景。因此，如果你要向一家大公司求职，最好对该公司的职级体系和胜任力模型有所了解，因为这个模型用比较理性的方式体现了公司的人才观。设计师的四维能力模型
除去个人动机、文化价值观之类的，如果只谈能力，一般大家会习惯的把他分为两个方面，专业能力与通用能力。不过呢，在实际的设计管理工作中，我发现有些很重要的方面没办法说他是专业能力还是通用能力。比如一个设计师的“思维”，一个设计师的设计感觉、设计视野与审美眼光，这些同样也是非常重要的。于是我在专业能力与通用能力这个二维的评价体系中增加了设计思维与设计品味两个维度，组成了一个四维的设计师能力模型，包含专业技能、通用能力、设计思维与设计品味四个方面。1.专业技能是指通过学习培训、实践经验等方式获得的技能；比如UX设计师的专业技能包括：通过用户研究和画像，深入了解用户需求和行为，指导产品设计；设计合理的信息架构和交互界面，确保用户轻松找到所需信息并完成操作；创建交互式原型演示产品功能和交互流程；进行可用性测试，收集和分析用户反馈，改善产品；注重可访问性设计，确保产品友好可用；具备前端技能，有助于与开发团队沟通；等等。工作1-3年内专业技能的提升会是设计师能力提升的主要问题，对于初级设计师的招聘，在面试过程中也主要在考察设计师的专业技能。但随着AIGC的持续发展，专业技能在设计师能力模型中所占的比重会逐步缩小。设计师的通用能力包括沟通能力、团队协作能力、问题解决能力、时间管理和项目管理、快速学习能力等方面。这些能力在不同类型的设计工作中都是非常重要的，使设计师能够灵活应对不同项目和领域，同时保持高效和创造性，从而实现出色的设计成果。大公司或者中大型设计团队的招聘会比较看重设计师的通用能力。因为公司规模大了之后，很多项目涉及到跨团队沟通与协作。设计师的软性技能、综合工作能力有时候甚至比专业能力更加重要。这也就是为什么在大厂有些team leader的专业能力并不咋地，但依然可以得到提拔和重用。自恃专业能力很强的同学可能会对这个现象愤愤不平，但，这就是职场。3.设计思维包括同理心和洞察力、对业务的理解、商业思维、数据思维以及深入思考和创新能力。其中，同理心和洞察力是指设计师需要有能力理解用户的需求和情感，从而为他们提供最好的体验；业务理解则是指设计师需要熟悉公司的业务模式和目标，以便为公司提供更好的解决方案；商业思维是指设计师需要理解公司的商业模式和市场趋势，以便为公司提供更好的战略建议；数据思维是指设计师需要能够处理和分析数据，以便为公司提供更好的决策支持；深入思考和创新能力是指设计师需要具备在解决问题时深入思考和寻找创新解决方案的能力。设计思维的强弱决定了一个设计师发展的上限。也许你可以凭借出色的专业能力和通用能力从P4迅速晋升到P6，但如何设计思维没有跟上，对用户、业务、数据的理解没有跟上，深入思考能力不足，那么就很难晋升到P7以上。如果要转管理带团队，这一点也是不可或缺的。4.设计品味是指设计师的审美与品味、设计视野、设计价值观等方面。相对于以上三点，这部分可能比较抽象，因为评估一个设计师的品味具体如何似乎很难量化，也很难有效地列举出迅速提升自己设计品味的方法。即使设计训练营和培训班，也难以教授与设计品味相关的知识。不过如果我们对一位设计师有一定的接触和了解之后，就会对他的设计品味有一个直观的感觉，并且额这种感觉往往是可以达成共识的。还有，如果一个品味很棒的设计师，并不会思考太多如何提升自己品味的问题，似乎这是骨子里的事情，而不是刻意训练出来的。的确，好的设计品味是在设计师的个人成长环境中自然而然的形成的，设计品味的培养也是一个长期的过程。但这不代表我们可以放弃追求更高的审美和品味，只是通过AB test和确定性的数据结果来衡量我们的设计劳动。设计品味这一点看似比较隐形，但在设计领域取得很高成就的设计师，都具备非凡的设计品味。在AIGC迅速发展的今天，更加需要从这四个方面去进行自我能力评估，以及有针对性的发展和提升。进行自我能力模型评估，找到自己的优势和弱势
我想，如果理解了上面所讲的能力模型，应该也就可以比较容易做出自我评估了。准确评估自己的能力结构是设计师求职和职业规划的第一步。我曾经整理了一份UX设计学习地图，根据自己在设计领域的从业经验，对UX设计师的专业技能做了细分枚举和取舍选择。这个地图涉及到设计思维、专业技能以及设计品味三个方面的内容，大家可以将其作为辅助工具，进行自我能力评估。也可以根据下面的这个四维能力模型的细分拆解，做简要的评估，找到自己擅长的优势，以及自己的缺点和盲点。回到文章开头的提到的小羊，他所面临的瓶颈，以及他的职业发展的迷茫，首先都是对自己认知的不足所引起的。我尝试以上面的四维能力模型为依据，对他的能力进行简要的评估。- 【专业技能 · UI设计】UI的产出优秀，设计交付细节完成到位，页面舒适，信息层级清晰；
- 【专业技能 · 设计系统】对团队的设计规范搭建与设计语言迭代有突出贡献；
- 【设计品味 · 设计趋势】对设计趋势有较高的敏感度，可以把新的设计手法应用到项目中；
- 【通用能力 · 沟通协作】不擅长说服他人，观点分歧时容易有情绪；
- 【通用能力 · 解决问题】在工作中遇到问题时经常需要求助leader才能解决；
- 【设计思维 · 业务思维】虽然在公司已经工作两年了，对公司的业务还是不太懂行；
就像这样，你可以可以对自己的能力结构进行主观评估。如果你恰好身边也有一个对照的对象，也可以为他做一个能力评估。在评估的过程中，需要注意：如果觉得某个方面是自己的优势或弱势，最好有相应的事实作为依据。这样可以避免自我认知与客观事实之间出现偏差。设计师的职业发展之路是一个不断学习、不断挑战自我的过程。掌握专业技能、培养通用能力、加强设计思维、提升设计品味，四个方面缺一不可。在这个领域里，没有捷径可走，每一个设计师的成长之路都是不同的，需要靠自己的努力和实践去摸索。但是，如果你能够正确地评估自己的能力结构，有针对性地制定职业规划和学习计划，相信你一定能够在这条路上走得更稳更远。设计不仅仅只是创意和艺术，也是商业和用户体验。在设计中，我们需要考虑到用户的需求、公司的商业目标以及设计的审美品味，综合考虑这些因素才能做出出色的设计。希望未来的每一个设计师都能够坚持初心，不断学习、不断探索、不断挑战自我，成为更好的自己。
本文部分节选自我的小报童专栏
《Redesign Yourself: 设计师求职指南》